Pour les praticiens des ressources humaines, le début de l’an 2011 est le moment idéal pour réfléchir sur les nouveaux développements en droit du travail. Au cours de cette session dirigée par Kelly VanBuskirk du cabinet d’avocats Lawson Creamer, vous apprendrez les toutes dernières nouveautés sur les congédiements injustifiés, les droits de la personne et les normes d’emploi du Nouveau-Brunswick et d’ailleurs. Voici quelques sujets qui seront abordés. - Les tests de dépistage de la consommation d’alcool ou de drogues – quand peut-on le faire et pourquoi? - La nouvelle tendance d’accorder des dommages-intérêts oblige-t-elle les employeurs à être plus vigilants qu’auparavant? - Quelles stratégies se sont développées pour la restructuration rentable des mains-d’œuvre non syndiqués? - La réalité et la mythologie des recours collectifs en droit du travail : votre entreprise est-elle vraiment à risque?

Nous savons tous que l’intelligence émotionnelle (IÉ) est un facteur essentiel à l’efficacité de tous les employés, en particulier à celle des dirigeants et des gestionnaires. Le conditionnement émotif est un outil qui permettra aux gens d’atteindre un niveau accru d’IÉ. Au cours de la session, Warren Redman parlera des 9 étapes menant au conditionnement émotif. Il expliquera comment l’utilisation de la première étape – le pouvoir de l’écoute – deviendra un outil puissant qui permettra aux participants à mieux traiter avec les gens dans le cadre de travail. L’auteur du livre primé The 9 Steps to Emotional Fitness, Warren a agi à titre de coach en conditionnement émotif pour plus de 1000 individus. Ses méthodes uniques se sont révélées très efficaces et stimulantes. Depuis son arrivée au Canada, il a formé plus de 300 personnes, leur permettant ainsi d’apporter le conditionnement émotif à leur travail et leur organisation.

Harmoniser la gestion des talents et les opérations AVEZ-VOUS UN BESOIN :  d’accroître la responsabilisation;  d’améliorer la productivité des gens;  d’en faire plus avec moins d’argent;  d’être plus transparent;  d’éliminer la redondance et les gaspillages;  d’améliorer le moral et la rétention des employés;  de créer un milieu de travail encore plus sain;  d’améliorer l’efficacité de la gestion des opérations. Si vous avez répondu « oui » à l’un des énoncés ci-haut, cette conférence sera d’intérêt pour vous et votre organisation. Objectifs de la session :  Expliquer une méthodologie pour définir et résoudre les problèmes et fixer les priorités par le biais d’un processus de prise de décisions fondée sur les faits.  Comprendre comment les normes et les mesures peuvent accroître la responsabilisation et l’efficacité.  Identifier les besoins de votre organisation et déterminer les voies possibles pour améliorer la responsabilisation et la transparence partout dans l’organisation. TalOp TalOp est une approche disciplinée d’établissement des faits qui cherche à améliorer : 1) l’efficacité et l’engagement des gens, et 2) l’efficacité du procédé. Les quatre objectifs principaux de TalOp : 1. Valider et améliorer les résultats des opérations et des personnes talentueuses. 2. Fournir aux cadres supérieurs une méthodologie pour identifier les opportunités et les risques organisationnels. 3. Donner une méthodologie à la gestion lui permettant de définir des normes pour l’efficacité et l’engagement des personnes ainsi que pour l’efficacité du procédé afin de générer des résultats ciblés en produits et services. 4. Adopter des normes et des meilleures pratiques de gestion des talents et des opérations qui augmenteront le potentiel de viabilité à long terme. Bill introduira la méthodologie TalOp pour harmoniser la gestion des talents et les opérations. TalOp est une approche disciplinée d’établissement des faits qui cherche à améliorer l’efficacité et l’engagement des gens et l’efficacité du procédé. Au cours de la session, Bill dirigera les participants au travers des « 6 étapes à l’action » - comment bien identifier les problèmes organisationnels et les risques potentiels afin d’appuyer le renforcement et la mise en œuvre des plans d’action et de gestion du changement. Les clients en coaching du Dr. Howatt comprennent des chefs d’entreprises de fabrication de grande taille, des cadres supérieurs d’institutions financières d’importance et des leaders des gouvernements fédéral et provinciaux. Bill est reconnu à l’international pour son expertise en RH stratégiques, en gestion des opérations et en traitement des troubles toxicomanogènes. On a publié plus de 100 de ses livres et articles comme : Howatt HR Elements Series et The Addiction Counsellor's Toolbox et pendant cinq ans, il a rédigé Coach's Corner, une chronique en affaires mensuelle du The Chronicle Herald.

Un de vos employés vous indique qu’il doit prendre une pause chaque jour pour consommer de la marihuana médicale pour traiter la blessure grave qu’il a au dos. Devez-vous accommoder sa demande? Un demandeur d’emploi se soumet à une épreuve de dépistage de drogue préalable à l’emploi et les résultats sont positifs pour la marihuana. Il vous indique alors qu’il a une ordonnance pour la marihuana médicale, sanctionnée par Santé Canada, pour traiter sa condition médicale. Pouvez-vous refuser de l’embaucher? Quelle est la différence entre un employé diabétique qui doit prendre une pause supplémentaire chaque jour pour s’injecter de l’insuline par rapport à un employé autorisé à prendre de la marihuana médicale? Quel est l’impact du point de vue de la santé et de la sécurité si vos employés sont sous l’effet d’une drogue lorsqu’ils sont au travail – même s’ils sont légalement permis de le faire? Est-ce que cela importe si votre milieu de travail est un bureau, une usine de fabrication ou une école? Cet atelier se penchera sur ces questions et vous permettra de poser quelques unes des questions susmentionnées; surtout en ce qui a trait à l’embauche, aux mesures disciplinaires et aux mesures d’accommodement exigées par votre organisation ainsi qu’aux conséquences juridiques de permettre ou de refuser l’utilisation de la marihuana médicale au sein de votre milieu de travail. Les places sont limitées alors inscrivez-vous dès que possible. Nous anticipons que les places pour cet atelier se rempliront rapidement.

Nous sommes en train de préparer les plans pour l’an prochain et nous aimerions que plus de membres du chapitre y participent. Vous trouverez ci-dessous une description des comités que nous espérons remplir. Si vous êtes intéressés à siéger à l’un de ces comités, veuillez assister à l’activité sociale du 16 juin ou nous envoyer un courriel. Il y aura une brève présentation sur les diverses activités du chapitre de Saint John, sur le rôle des présidents et sur les divers comités. Vous aurez également l’occasion à parler aux membres actuels des comités afin d’en apprendre davantage sur le travail réalisé au cours de la dernière année. SVP vous inscrire en ligne si vous désirez participer à l’activité. Au plaisir de vous voir. Les comités du chapitre de Saint John de l’ARHNB Perfectionnement professionnel • Fixer le calendrier des activités de perfectionnement professionnel. • Développer le contenu / trouver les conférenciers. • Gérer les inscriptions / les salles etc. • Annoncer et gérer les activités. La satisfaction et la rétention des membres • Administrer les sondages sur la satisfaction, communiquer les données, fournir des plans d’action à l’exécutif du chapitre. • Vérifier les courriels et traiter les plaintes et les questions des membres. • Maintenir des partenariats avec d’autres groupes comme Saint John Board of Trade et Enterprise SJ. • Solliciter des candidatures pour remplir les postes vacants des comités et les autres postes exécutifs. Liaison avec les étudiants • Mettre en place des chapitres d’étudiants au sein des établissements postsecondaires locaux. • Gérer le programme des stages étudiants. • Appuyer les activités étudiantes. • Organiser une activité annuelle pour les étudiants parrainée par le chapitre de SJ de l’ARHNB. • Attribuer des conseillers aux groupes étudiants au besoin. Mentorats • Développer et mettre en place un programme de mentorat à l’intention des jeunes praticiens en RH. • Recruter des mentors. • Jumeler les mentors aux protégés. • Former les mentors. Approches et partenariats communautaires • Établir et maintenir des relations avec les groupes communautaires qui partagent les mêmes intérêts, par ex. : SJ Board of Trade, Enterprise Saint John, International Coaching Foundation – chapitre de SJ, etc. • Explorer les possibilités de collaborations avec les autres groupes.

Vous êtes invités à nous joindre pour une réunion opportune et informative entre experts portant sur le harcèlement en milieu de travail. Les membres du panel nous viennent du cabinet d’avocats McInnes Cooper. La session portera sur un large éventail de questions liées à différents types de harcèlements au travail, y inclus l’intimidation, le harcèlement personnel, la discrimination et le harcèlement sexuel. McInnes Cooper se penchera sur les exigences pratiques et juridiques de la prévention du harcèlement, y compris la création et l’application des politiques de l’employeur et la formation. McInnes Cooper abordera également comment adresser les plaintes correctement, y inclus les meilleures pratiques pour gérer le processus d’enquête. Finalement, McInnes Cooper se penchera sur les activités de suivi après l’enquête, par exemple quand et comment initier les mesures disciplinaires et les licenciements motivés lorsqu’il est question de harcèlement, quels sont les étapes pour mettre fin au processus et comment adresser les représailles et les plaintes non justifiées.

Cette présentation mettra l’accent sur comment l’engagement des employés influence actuellement les régimes d’avantages sociaux et de retraite au Canada. Selon les études de Mercer, les employés sont de plus en plus désengagés. Une personne sur trois envisage sérieusement de quitter son organisation; une personne sur cinq est indifférente. Les nouvelles études de Mercer montrent que les employés sont moins attachés à leurs employeurs et moins satisfaits des divers aspects de leur expérience de travail par rapport à ce qui a été rapporté au sondage précédent. En fait, ils ont un des niveaux les plus élevés de désengagement parmi les pays étudiés, avec 58 % des employés faisant preuve de démotivation d’une façon ou d’une autre. Peter expliquera comment ces tendances impactent nos entreprises. Il soulignera les tendances par rapport aux régimes d’avantages sociaux et de retraite. En tant que professionnels en RH et associés en affaires, il est essentiel que nous soyons au courant de ces tendances et que nous agissions de manière proactive pour sécuriser notre bassin des talents actuel. Nous devons conserver notre capacité à attirer et à retenir de nouvelles personnes talentueuses à nos organisations. Cette présentation saura intéresser les praticiens en RH chevronnés, les gestionnaires en RH de première ligne, les gestionnaires et spécialistes en avantages sociaux et en rémunération, les généralistes en RH et les étudiants qui s’intéressent au domaine des prestations et de la rémunération. Les professionnels en RH qui travaillent au sein d’environnements syndiqués et non-syndiqués pourraient également s’y intéresser.

« Chaque progrès, chaque réalisation de l’homme, a été lié au développement de la conscience de soi. » C. G. Jung, Psychological Reflections Au cours de la présentation, M. Arsenault nous montrera pourquoi il est important de connaitre les comportements et comment ceux-ci se lient aux conflits en milieu de travail. Nous sommes ce que nous pensons. Ce que nous pensons influence nos émotions et vice versa. Ceci, à son tour, influence notre comportement. Notre comportement se manifeste dans notre communication, dans notre leadership et dans notre capacité à gérer les situations difficiles. La clé est d’apprendre à réagir positivement et efficacement aux différences de personnalité qui peuvent mener aux conflits. Avant de pouvoir travailler avec les personnalités et les comportements des autres, vous devez d’abord savoir quels sont les vôtres. Plus nous prenons conscience de notre propre personnalité et de celle des autres, plus nous pouvons faire des choix éclairés quant à notre comportement.